ดร.สมบัติ กุสุมาวลี คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ นิด้า engbat@msn.com กรุงเทพธุรกิจ วันพฤหัสบดีที่ 18 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2553
หากเปรียบกับทีมฟุตบอล ท่านก็น่าจะเป็นพวกสายแข็ง หรือถ้าเป็นศัพท์ในแวดวงของด้านการรักษาความมั่นคงของประเทศ ก็คงต้องจัดให้ท่านเดฟอยู่ในกลุ่ม “สายเหยี่ยว”
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ดีควรเป็นการพัฒนาที่มุ่งสร้างความสมดุล ผมมีความเชื่อเช่นนี้ ขยายความความเชื่อนี้ ก็คือ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรดำเนินพร้อมไปกับการพัฒนาองค์การควบคู่กันไปด้วย และหากจะขยายความให้กว้างออกไปอีก ก็คือ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การต้องคำนึงถึงการร่วมด้วยช่วยกัน พัฒนาสภาพแวดล้อมภายนอกที่เกี่ยวข้อง (เช่น ชุมชน สังคม สิ่งแวดล้อม ฯลฯ) ควบคู่กันไปด้วย สรุปอีกครั้งก็คือว่า ผมเชื่อว่าการพัฒนาที่ดีคือการพัฒนาที่สมดุล นั่นหมายถึงว่า ทั้งคนและองค์กรควรได้รับการพัฒนาให้เจริญเติบโตเคียงคู่กันไป
ผมคิดว่าเราคงไม่อยากเห็นสภาพการพัฒนาที่ “คนในองค์กรเจริญเติบโต กินดีอยู่ดี” แต่ “องค์กรกลับเสื่อมถอยทรุดโทรมสุขภาวะไม่ดี” และในขณะเดียวกัน เราก็คงไม่อยากเห็นภาพการพัฒนาที่ “องค์กรเจริญเติบโต มีรายได้และผลกำไรเป็นกอบเป็นกำ” แต่ “บุคลากรเสื่อมทรุด ไร้สุข ไร้การพัฒนา”
ดังนั้น ผู้บริหารจึงต้องบริหารจัดการ “คนและองค์กร” อย่างสมดุล
ด้วยเหตุนี้ เวลาวิเคราะห์การพัฒนาขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง ผมจึงชอบยกเอา “ตัวแบบ 7 เอส” มาใช้เป็นกรอบในการวิเคราะห์ ตัวแบบ 7 เอส คือ อะไร
ตัวแบบ 7 เอส หรือ McKinsey 7S model เป็นตัวแบบการพัฒนาองค์กรที่ได้รับการพัฒนาขึ้นมาเมื่อประมาณทศวรรษที่ 1980 โดยทีมที่ปรึกษาของบริษัทที่ปรึกษาชื่อดัง McKinsey ทีมที่ปรึกษาได้แก่ Robert Waterman, Tom Peters และ Julien Philips ซึ่งต่อมาภายหลังบุคคลเหล่านี้ได้ผันตัวเองไปเป็นที่ปรึกษาอิสระ และบางคนพัฒนาตนเองกลายไปเป็นเทพกูรูด้านการบริหารจัดการไปเลย ดังเช่น เทพ Tom Peters เป็นต้น แต่ที่แน่ๆ ก่อนที่ Tom Peters จะดังเป็นพลุแตก เขาได้ร่วมกับ Bob Waterman ออกหนังสือเล่มหนึ่งซึ่งต่อมากลายเป็นหนังสือระดับตำนานคลาสสิกด้านบริหารจัดการ นั่นคือหนังสือชื่อ In Search of Excellence (1982) ต่อมามีผู้แปลเป็นภาษาไทยชื่อ “ดั้นด้นหาความเป็นเลิศ”
ขอย้อนกลับมาที่ตัวแบบ 7 เอสอีกครั้ง เมื่อทศวรรษ 1980 สหายทั้ง 3 ท่านได้ทำการศึกษาแล้วพบว่าในอดีตที่ผ่านมาเวลาหน่วยงานไหนต้องการจะปรับปรุงเปลี่ยนแปลงองค์กร พวกผู้บริหารมักจะเริ่มต้นด้วยการทำการ “ปรับโครงสร้างองค์กร” สหายทั้ง 3 ท่านทำการศึกษาแล้วนำเสนอความคิดเห็นว่า “ไม่เห็นด้วย” และน่าจะมีทัศนะที่ผิดพลาดบางอย่างเกิดขึ้นในหมู่บรรดาผู้บริหารองค์กรทั้งหลาย สหายทั้งสามจึงเขียนบทความที่น่าสนใจชิ้นหนึ่งชื่อเรื่องว่า “Structure is not Organization” มีข้อความที่น่าสนใจ เช่น
“ด้วยสติปัญญาแล้ว บรรดาผู้จัดการและที่ปรึกษาทั้งหลายต่างก็รู้ดีว่า ในกระบวนการของการจัดการองค์กรนั้น มีอะไรอีกหลายๆ เรื่องนอกเหนือไปจากที่แผนผังองค์กร กล่องแสดงตำแหน่ง เส้นที่ลากเชื่อมโยงในผัง คำพรรณนาลักษณะงาน และ เครื่องมือชี้วัดต่างๆ จะสามารถอธิบายได้ แต่ในหลายๆ ครั้งเรามักจะประพฤติปฏิบัติยังกับว่าเราไม่รู้จักมัน หากเราต้องการเปลี่ยนเราก็มักจะเปลี่ยนโครงสร้างก่อนเสมอ”
นักคิดทั้ง 3 ท่านเห็นว่า การวินิจฉัยและแก้ไขปัญหาขององค์กร ไม่ได้หมายเพียงแค่เรื่องของการมุ่งไปที่การปรับเปลี่ยนโครงสร้างองค์การแล้วจะได้คำตอบเท่านั้น แต่เราควรมองไปที่กรอบใหญ่ซึ่งมีโครงสร้างเป็นองค์ประกอบหนึ่ง และยังมีอีกหลายๆ องค์ประกอบขององค์การ ซึ่งหากจะกล่าวโดยสรุปรวมแล้ว ทุกองค์กรจะมี 2 องค์ประกอบใหญ่สำคัญ คือ
1. องค์ประกอบด้าน “กระด้าง” (Hard) ซึ่งได้แก่ เรื่องของโครงสร้าง (Structure) ยุทธศาสตร์ (Strategy) และ ระบบ (System)
2. องค์ประกอบด้าน “ละมุน” (Soft) ได้แก่องค์ประกอบด้านบุคลากร (Staff) ทักษะความสามารถ (Skill) สไตล์การบริหารจัดการ (Style) และค่านิยมร่วม (Shared values)
การบริหารจัดการที่ดี ต้องคำนึงถึงองค์ประกอบเหล่านี้อย่างรอบด้านและสมดุล การพัฒนาองค์กรโดยการปรับเปลี่ยนแค่โครงสร้างนั้น รังแต่จะสร้างความไร้ดุลยภาพให้กับองค์กรเท่านั้น
เขียนมาถึงตรงนี้ ผู้อ่านอาจจะเริ่มรู้สึกได้กลิ่นทะเล เพราะคิดว่าผมชักจะพาท่านเถลไถล “ออกอ่าวออกทะเล” ไปอีกแล้ว หลายท่านอาจจะเริ่มบ่นพึมพำว่า “แล้วมันเกี่ยวข้องกับเรื่องของท่านเดฟยังไง (ฟะ)?”
ผมก็ต้องบอกว่าผมจะดึงมันมาเกี่ยวให้ได้ นี่คือประเด็นสำคัญของบทความนี้ เพราะผมกำลังจะชี้ให้ท่านผู้อ่านเห็นว่า เราสามารถนำเอากรอบแนวคิด 7 เอส ของนักคิดทั้ง 3 ท่านข้างต้นมาใช้ในการวิเคราะห์ผลงานการคิดการเขียน ด้านการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์และองค์การของท่านเดฟในช่วงที่ผ่านมาได้
หากนำเอาแนวคิด 7 เอส มาวิเคราะห์งานเขียนของท่านเดฟ เราก็จะพบว่าแนวคิดของท่านเดฟก็มี 2 ด้านที่สำคัญเช่นกันได้แก่ แนวคิดด้าน “กระด้าง” กับด้าน “ละมุน”
ในมุมมองของผมแล้ว ดูเหมือนท่านเดฟจะมีชื่อเสียงเกี่ยวกับแนวคิดการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์และองค์กรออกไปในทาง “ด้านกระด้าง” (Hard side) เสียมากกว่า หากเปรียบกับทีมฟุตบอล ท่านก็น่าจะเป็นพวกสายแข็ง หรือถ้าเป็นศัพท์ในแวดวงของด้านการรักษาความมั่นคงของประเทศ ก็คงต้องจัดให้ท่านเดฟอยู่ในกลุ่ม “สายเหยี่ยว”
อันที่จริงแล้ว ในบทความแรกๆ ที่ว่าด้วยเรื่อง “หัวทิ่มไปกับอุลริค” ผมก็เคยเขียนเชิงวิเคราะห์มาครั้งหนึ่งแล้วว่า แนวคิดของอุลริคมักจะเป็นไปในแนวทางส่งเสริม “ฝ่ายจัดการนิยม” (Managerialism) คือมุ่งนำเสนอแนวคิดการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพื่อตอบสนองต่อความสำเร็จของฝ่ายจัดการมากกว่าที่จะมานั่งเอาอกเอาใจในความต้องการของพนักงานก่อน แนวคิดของท่านเดฟที่นำเสนอออกมาจึงมักจะมุ่งเน้นผลลัพธ์และผลสัมฤทธิ์ขององค์กรก่อนอื่นใด ดังนั้น แนวคิดส่วนใหญ่ของท่านเดฟจึงอาจถูกเรียกได้ว่าเป็น “HR สายแข็ง” อันเป็นสายพันธุ์ที่มุ่งเน้นผลประโยชน์โภคทรัพย์ที่องค์กรจะได้รับ มากกว่าเรื่องของมนุษย์นิยมที่ฟังดูเท่ แต่กินบ่ได้
สำหรับท่านเดฟแล้ว บทบาทของ HR ก็คือบทบาทที่จะต้องส่งมอบผลงานที่มีคุณค่าชัดเจนจับต้องได้อย่างเป็นรูปธรรม ให้กับกลุ่มคนที่สำคัญขององค์กร อันได้แก่ ลูกค้าและนักลงทุน (Customers and investors) เสียก่อน ดังนั้นงานเขียนของอุลริคแทบจะทุกเล่มจึงมักจะอุ่นหนาฝาคั่งไปด้วยคำภาษาอังกฤษของกลุ่มที่มุ่งเน้น Performance management เช่นคำว่า Delivering results, Drive Performances, Customer-focused, HR business process outsourcing เป็นต้น คำเหล่านี้ล้วนสะท้อนถึงค่านิยมทางความคิดที่มุ่งเน้นฐานคิดแบบกระด้างแทบทั้งสิ้น
อย่างไรก็ตาม ดูกรพี่น้องทั้งหลาย แม้แนวคิดของท่านเดฟจะดูเหมือนกร้าวแกร่งไร้ชีวิตชีวาเสียเหลือเกิน แต่ทว่าผมก็กล้ายืนยันนอนยันในที่นี้ว่า กูรูอย่างท่านเดฟหาได้มีแต่ด้านแข็งกระด้างแต่เพียงอย่างเดียวไม่ เพราะถ้าเราพินิจพิจารณาดีๆ และติดตามผลงานของท่านอย่างละเอียดแล้ว เราจะพบว่า ท่านเดฟยังมีแนวคิด “ด้านละมุน” (Soft side) สอดแทรกอยู่เป็นระยะๆ แนวคิดด้านละมุนของท่านเดฟเท่าที่ผมพอจะจับทางได้ปรากฏอยู่ใน 2 เรื่องสำคัญ คือ 1) แนวคิดเรื่อง “การเรียนรู้ขององค์การ” (Organizational learning) และ 2) แนวคิดเรื่อง “ภาวะผู้นำ” (Leadership) ซึ่งช่วงหลังๆ ดูเหมือนท่านเดฟจะหันมาจับประเด็นเรื่องนี้บ่อยครั้ง
สำหรับตัวผมเอง เมื่อพิจารณาทบทวนประเมินตัวเองแล้ว ถ้าไม่มีอะไรผิดพลาดและไม่เป็นการเข้าข้างตัวเองจนน่าเกลียดเกินไปนัก ผมก็คิดว่าตัวผมเองน่าจะจัดตัวเองเป็นมนุษย์ละมุนพันธุ์ได้คนหนึ่งเหมือนกัน (ไม่ได้โม้) เพราะผมเองเป็นคนที่ไม่ชอบอะไรที่แข็งกระด้างเกินไป ดังนั้น ผมจึงสนใจด้านละมุนของท่านเดฟเป็นพิเศษ
ในบทความฉบับหน้าครั้งต่อไป ผมก็เลยจะมาชวนท่านผู้อ่านทำความรู้จักกับ “ด้านละมุน” ของท่านเดฟ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น